主动离职后员工仍可申请劳动仲裁。以下分情况说明主动离职员工申请仲裁的可能性：
若存在被迫或误导签订主动离职协议的情况（如用人单位以不办离职证明、不结算工资等相威胁），员工可主张离职非真实意愿，通过仲裁维权。
若存在未支付工资、加班费、经济补偿等权益侵害情况（如拖欠最后一个月工资、未支付加班费或未休年假工资），员工有权就劳动报酬争议申请仲裁。
若存在用人单位未依法缴纳社会保险的情况（即使员工主动离职），员工可通过仲裁要求补缴社保或赔偿损失。
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主动离职员工申请仲裁时，需避免以下常见错误操作，以免影响维权效果：
1、忽视诉讼时效：部分员工误以为离职后随时可仲裁，结果超过一年时效（仲裁时效从知道或应当知道权利被侵害起算），导致诉求不被支持。
2、证据准备不充分或不规范：仅口头陈述权益受损，未提供劳动合同、工资条等关键证据，或证据不完整、不真实，可能影响仲裁委员会对事实的认定，导致败诉。
3、仲裁请求不明确或不合理：如仅笼统要求“赔偿损失”而未说明具体金额和依据，或请求金额超出法定范围，仲裁委员会可能无法支持，浪费时间精力。
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主动离职员工能否申请仲裁，可依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》明确法律依据。该法第二条规定，劳动争议仲裁适用于：（一）确认劳动关系争议；（二）劳动合同订立、履行等争议；（三）除名、辞退、辞职、离职争议；（四）工作时间、社保、福利等争议；（五）劳动报酬、经济补偿等争议；（六）其他法定争议。主动离职属于“辞职、离职”范畴，员工因主动离职产生的工资支付、经济补偿等争议，均符合仲裁受理范围，合法权益受侵害时可依法申请仲裁。
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主动离职员工申请仲裁可能面临以下法律风险：
1、用人单位以“自愿离职”抗辩拒付经济补偿：若员工因个人原因主动离职，且用人单位无未支付工资、未缴社保等违法行为，用人单位可能以此为由拒绝支付经济补偿，员工的相关请求可能不被支持。
2、证据链不完整导致仲裁请求被驳回：若主张被迫或误导签订离职协议，但仅口头陈述而无邮件、短信等通讯记录等证据佐证，仲裁委员会可能因证据不足驳回请求。

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