劳动合同到期后要求双倍工资补偿，可能会因以下特殊情况而不被支持：
1. 用人单位能证明已书面通知劳动者签合同，但劳动者拒绝签订：此时用人单位无需支付双倍工资，因为责任在劳动者，劳动者的双倍工资请求会被驳回。
2. 合同到期后，劳动者拒绝续签并终止劳动关系：因劳动者原因终止劳动关系，不存在用人单位未签书面合同的情况，劳动者无法主张双倍工资。
3. 合同到期后，双方虽未签书面劳动合同，但签了包含主要内容的其他文件（如入职登记表等）且明确权利义务：这种情况可能被认定为已订立书面合同，劳动者的双倍工资请求将无法实现。
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判断劳动合同到期后要求双倍工资补偿是否合法，需结合具体情况：合同到期未签书面合同时，劳动者能否主张双倍工资，取决于是否满足以下条件。
若用人单位在合同到期后继续用工，且超过一个月未签书面合同，劳动者可要求每月支付二倍工资。具体情形如下：
1. 合同到期后，用人单位明确不续签并终止劳动关系：此时劳动关系终止，劳动者不能要求双倍工资。
2. 合同到期后，用人单位继续用工，但在一个月内补签书面合同：用人单位无需支付双倍工资。
3. 合同到期后，用人单位继续用工超过一个月但不满一年未签书面合同：劳动者有权要求支付自满一个月次日至补签前一日的二倍工资。
4. 合同到期后，用人单位继续用工满一年未签书面合同：视为已订立无固定期限劳动合同，劳动者可要求支付自满一个月次日至满一年前一日的二倍工资。
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在劳动合同到期要求双倍工资补偿时，需注意以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，2023年1月1日合同到期，用人单位继续用工但未续签，劳动者2024年2月才申请仲裁要求支付2023年2月至12月的双倍工资，此时已超一年时效，仲裁机构可能驳回请求，劳动者无法获得赔偿。
2. 证据链风险：若缺乏证明劳动关系或工作时间的证据（如工资支付记录、考勤记录等），仅靠同事口头证言，而用人单位否认存在劳动关系，劳动者因证据不足可能无法证明主张，从而无法获得双倍工资补偿。
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劳动合同到期后要求双倍工资补偿的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第八十二条判断：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
在劳动合同到期场景中，若用人单位继续用工，双方形成新的用工关系，用人单位需在一个月内订立书面合同。若用人单位超过一个月未订立，即符合上述法律规定中“自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同”的情形，劳动者要求支付双倍工资补偿是合法的。

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