在应对公司不正当辞退时，需避免以下常见错误操作：
1. 未书面确认辞退理由：仅口头沟通后直接离职，未要求公司出具书面辞退通知，导致后续无法证明辞退的具体理由，难以主张不正当性。
2. 擅自签署离职申请：在公司诱导下签署“个人原因离职”的申请，视为主动离职，直接丧失主张违法解除赔偿的权利。
3. 逾期申请劳动仲裁：超过劳动争议1年的仲裁时效，即使理由正当也可能丧失胜诉权。
若您已出现类似错误，或对自身操作存疑，建议及时向律师咨询补救措施。
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公司辞退员工的理由是否正当，可能受以下特殊情况影响：
1. 员工处于法定保护期：若员工正处于孕期、产期、哺乳期，或因工负伤医疗期内，公司即使以“业绩不达标”为由辞退，也因违反法定保护规定而属不正当，需额外承担对特殊群体的赔偿责任。
2. 公司规章制度未公示：若公司以“违反规章制度”为由辞退，但该制度未通过员工手册发放、培训签到等方式公示，辞退理由因依据不足而不正当，需重新举证或承担违法责任。
3. 辞退理由与实际行为矛盾：例如公司以“旷工3天”为由辞退，但员工有考勤记录证明正常出勤，辞退理由因事实不符而不正当，需撤回辞退决定或支付赔偿金。
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公司以不正当理由辞退员工，可能引发以下法律风险：
1. 违法解除赔偿金风险：例如公司以“民族不符合团队文化”为由辞退员工，员工可主张2N倍的经济赔偿金（N为工作年限），公司需承担高额经济成本。
2. 名誉损害风险：若不正当理由涉及歧视（如公开以性别为由辞退），员工可向劳动监察部门投诉，公司可能被行政处罚并面临社会舆论的负面评价。
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您提到的“被公司辞退不正当理由”，可依据具体法律法规的明确规定来界定。
根据《中华人民共和国劳动法》第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”若公司因民族等身份属性辞退员工，直接违反该条款，构成不正当理由。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位依据该条解除劳动合同需提前30日通知或支付代通知金，若未履行此程序且无其他法定豁免情形，辞退理由因程序违法而不正当。
综上，公司以民族歧视等法定禁止理由、或未满足法定解除条件/程序的理由辞退员工，均属不正当。

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